Bedrijfs Opleidings Plan: Routekaart voor bedrijf en medewerkers
In een Bedrijfs Opleiding Plan staat aangegeven welke opleidingsacties wanneer uitgevoerd gaan worden, om de medewerkers van een afdeling of een heel bedrijf capabel te houden voor de hun huidige of toekomstige taken. Het verschil met een opleidingsrooster is dat niet de beschikbare cursusmogelijkheden als uitgangspunt dienen, maar de bedrijfssituatie en de bedrijfsstrategie.

De invoergegevens van een Bedrijfsopleidingsplan bestaan grofweg uit twee helften:
Enerzijds de visie waar een bedrijf naartoe wil, inclusief wat daarvoor nodig is op het vlak van Kennis, Vaardigheden en Competenties. Anderzijds wordt een overzicht gegeven van de huidige situatie op die drie kwaliteiten. Als de bestemming en het vertrekpunt helder zijn, kan men de verschillen gaan overbruggen met individuele en groepsgewijze toerustingstrajecten. Dat kunnen te bezoeken seminars zijn, of bedrijfsinterne workshops, cursussen, coachingtrajecten, stages, duale studietrajecten, persoonscertificering, noem maar op. Eigenlijk maakt de vorm van de toerusting niet uit, als er maar wel vooraf duidelijk is wat er bereikt moet worden. En er moet natuurlijk tussentijds per medewerker geëvalueerd worden of dat inmiddels bereikt is, anders blijft men wellicht ‘opleiden óm het opleiden’. Die evaluatie kan bijvoorbeeld ook het praktijkexamen zijn , zoals die in de vernieuwde cursusopzet van de VOM al inbegrepen is.
Het maken van een Routekaart is eenvoudigweg het uittekenen van de strategisch meest handige route voor het bedrijf om een beoogde situatie te bereiken. Voor het opleidingsbeleid kan het volgende stappenplan een leidraad zijn:
1. Zorg ervoor dat er iemand verantwoordelijk is voor de totstandkoming van het Opleidingsplan, die een leiderschapsrol bekleedt binnen de organisatie.
2. Stel helder vast waar de Routekaart precies over gaat. In dit geval dus het realiseren van het Bedrijfs Opleidings Plan op een zodanige wijze dat personeelsbeleid, investeringsbeleid en marktpositionering met elkaar overeenstemmen.
3. Stel vast wat het einddoel is van deze fase in de bedrijfsontwikkeling, bijvoorbeeld een concrete kwaliteitsdoelstelling gekoppeld aan een rendementsdoelstelling. Of marktpositionering op basis van een bepaalde norm, aanbestedingscriterium of kwaliteitslabel. Of het in gebruik nemen van een nieuwe oppervlaktebehandelingslijn.
4. Stel vast welke Kennis, Vaardigheden en/of Competenties voor dat doel nodig zijn binnen de diverse bedrijfsonderdelen.
5. Maak een overzicht van de reeds aanwezige Kennis, Vaardigheden en Competenties. Een EVC-traject kan zich hiervoor lenen (Erkenning van Verworven Competenties, ofwel Ervaringscertificaat), maar ook een bedrijfsinterne inventarisatie op basis van bijvoorbeeld visuele en schriftelijke testen en mini-interviews.
6. Overbrug de verschillen door in overleg met iedere werknemer een tijdpad uit te stippelen. Hou hierbij rekening met de ontwikkeling van het bedrijf als geheel en de wellicht toenemende prestatie-eisen per functiegebied.
7. Bouw evaluatiemomenten in met een Plan-Do-Check-Act-cyclus van continue verbetering.

Coating Kennis Transfer, 2009. Ook opgenomen in de VOM Cursusbrochure 2009-2010.

Meer informatie:
In Vakblad Oppervlaktetechnieken verschijnt in augustus 2009 een artikel “Eerst plannen, dan opleiden” (zie ook www.VOM.nl)

Coating Kennis Transfer heeft een methodiek ontwikkeld voor het situatiespecifiek in beeld brengen van de aanwezige kennis en interesses, in de vorm van een kort mondeling vraagesprekje, een schriftelijk vragenlijstje, een inventarisatie van werkervaring/eerdere opleidingen, en voor medewerkers die op niveau 3 moeten functioneren een afgekeurd werkstuk met bijbehorende vragen. De methode geeft enerzijds een goed beeld van de mate waarin iemand de ooit opgedane kennis van opleidingen paraat heeft. En anderzijds maakt het inzichtelijk of iemand meer in zijn /haar mars heeft dan er in het daadwerkelijke functieniveau uit komt voor het bedrijf. Het is ook bij uitetsek hét moment voor medewerkers om interesses en ambities aan te geven. Al deze bevindingen worden naast de bedrijfsvisie en actuele bedrijfsontwikkeling gelegd. Daaruit worden de basisstenen aangedragen waarmee de bedrijfsleiding eenvoudig het BOP kan samenbouwen. Met een Inleiding en een Handtekening erbij is het dan klaar voor gebruik: een doelgericht en effectief toerustingsbeleid voor de medewerkers.

Het scholingsfonds voor de metaalsector OOM stelt voor de externe ondersteuning bij het maken van een Bedrijfs Opleidings Plan aan aangesloten bedrijven een vergoeding beschikbaar van 1.800 euro, het zogeheten Ontwikkelbudget. www.OOM.nl Vergoedingen voor individuele deelnemers, de zogeheten Persoonlijke Trainings Toelagen (1.500 euro per twee jaar), zijn vanaf januari 2010 weer beschikbaar.